Traducción del articulo (http://humanresources.about.com/od/interpersonalcommunication/a/twentymistakes.htm)
Por Susan M. Heathfield, About.com Guide
Hasta en las mejores organizaciones se cometen regularmente errores en el trato con su personal. Estas pierden al oportunidad de crear relaciones efectivas, exitosas y positivas con los empleados.
Tratan a las personas como niños y y luego se preguntan porque la gente falla frecuentemente en alcanzar sus expectativas. Los gerentes aplican diferentes reglas a diferentes empleados y se sorprenden del porque la negatividad es tan alta en el lugar de trabajo. La gente trabaja duro y pocas veces recibe retro-alimentación positiva.Al mismo tiempo, muchas organizaciones invierten inconmensurable energía en acciones para asegurar que sus empleados son infelices. Estas resultan poco efectivas en su relación con los empleados. Por ejemplo, actualmente una de las directivas más importantes en las organizaciones es aumentar la participación y contribuciones de los empleados. Las organizaciones tienen que encontrar maneras de utilizar todos los talentos de la gente que emplean. En otro caso, las personas se marcharan para encontrar trabajo en organizaciones que si lo hagan.
De acuerdo a ex Secretario del Trabajo Elaine Chao, el número de personas en la fuerza laboral entre las edades de 25 a 34 se proyecta que descienda en 2.7 millones en los siguientes siete años. Para enfrentar este reto, los puestos de trabajo necesitan recurrir a empleados no tradicionales. De forma adicional los lugares de trabajo necesitan urgentemente retener a sus empleados valiosos.
El libro, High Five, de Ken blanchard y Sheldon Bowles habla acerca de la construcción de equipos de trabajo altamente efectivos. El libro enfatiza que "la esencia de un equipo", de acuerdo al Dr. Blanchard, es "el entendimiento genuino de que ninguno de nosotros es tan listo como la suma de todos".
Los equipos permiten a las personas lograr cosas mas allá de la capacidad de cada miembro. Sin embargo un equipo requiere de una poderosa motivación para que las personas puedan poner el bienestar del grupo por encima de sus intereses individuales. Afortunadamente la generación del milenio creció en un ambiente de trabajo en equipo. Valorando y apreciando los equipos, sus trabajadores más jóvenes tendrán la ventaja en lo que a esto respecta .
- retienen empleados valiosos,
- desarrollan a personas empoderadas para trabajar juntas, servir mejor a los intereses de la organización, y
- crean un ambiente en el cual cada empleado contribuye con todos sus talentos y capacidades al logro exitoso de las metas organizacionales.
La siguiente vez que se enfrente con cualquiera de las siguientes acciones propuestas, pregúntense esto. ¿Esta la acción orientada a lograr el resultado?,¿qué tan fuerte es la motivación del personal? ¿qué quieres lograr?
Veinte errores tontos que los empleadores cometen.
Acá los veinte errores que las organizaciones cometen para arruinar sus relaciones con las personas que emplean.
- Agregar otro nivel en la jerarquía porque la gente no esta haciendo lo que quieres que hagan. (¡Más observadores obtendrán resultados!)
- Apreciar el rendimiento individual y otorgar bonos por el rendimiento de individuos y no poder comprender porque tus empleados no trabajan como un equipo.
- Agregar inspectores y múltiples auditores porque no crees que tu gente trabaja de acuerdo a las normas.
- Equivocarte al crear normas y darle a la gente expectativas claras acerca de lo que se supone que ellos deben hacer, y sorprenderte porque fallaron.
- Crear jerarquías pasos y otros bloqueos que le enseñaran a las personas rápidamente que sus ideas están sujetas a veto y sorprenderte porque ninguno tiene alguna sugerencia para mejorar. (hacer a la gente rogar por dinero).
- Preguntarle a la gente por sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y fallas al implementar sus sugerencias o autorizarlos para que o hagan. ¿Menor? nunca proveer retro-alimentación acerca de cualquier de las ideas que fueron consideradas o del porque fueron rechazadas.
- Tomar decisiones y después preguntar a la gente por su opinión como si su opinión hubiese importado.
- Encontrar a algunas personas rompiendo las reglas y políticas de la compañía y llamarle la atención a todos en las reuniones de la compañía en lugar de tratar directamente con los que rompieron las reglas. Mejor, preguntarle a todos quienes son los chicos malos. Aun mejor, crear una política para castigar a todos los empleados.
- Crear nuevas reglas para que todo el mundo las siga como forma de hacer frente a los fallos de unos pocos.
- Estipular reconocimiento por patrones que inicialmente eran los esperados, parecen buenas ideas pero que se convierten rápidamente en derechos. (Por ejemplo, invitar el almuerzo del viernes cuando se logre la meta. Espera un poco y la gente empezara a preguntarte por el dinero si no reciben el almuerzo. Y te encontraras con empleados que trabajan solo para logar lo que el precio amerita - y no un poco más).
- Tratar a la gente como poco confiable - vigilarlos, perseguirlos, amonestarlos por cada pequeño fallo. por causa de unos pocos que son poco confiables.
- Fallar al orienta las acciones y comportamiento de las personas inconsecuentes con las políticas y expectativas organizacionales establecidas. (Mejor aún. Permitir que esta inconformidad crezca hasta que te quite la paciencia, luego castigar al próximo infractor con una acción disciplinaria)
- Cuando los administradores se quejan de que no pueden hacer todas las revisiones porque tienen demasiados reportes de miembros del personal y la Planificación de Desarrollo del Rendimiento toma mucho tiempo, eliminan las PDR. Mejor, le piden a los supervisores hacerlo con una frecuencia menor a la trimestral o contratan más supervisores para hacer las revisiones. (Fallan al reconocer que invertir una hora por trimestre por persona en desarrollo del personal es el trabajo mas importante del administrador)
- Crear políticas para cada contingencia, lo que deja poco margen para proveer las orientaciones individuales que los empleados necesitan.
- Por el contrario, tener tan pocas políticas que los empleados sientan que están en un ambiente en que todo favoritismo y trato injusto es permitido.
- Hacer de cada tarea una prioridad. La gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante, nunca se sentirán comprometidos a lograr una tarea o meta.
- Programar emergencias diarias que resultan ser falsas. Esto asegura que los empelados no sepan que hacer, y no responderán cuando tengas una emergencia real.
- Ordenar a los empleados que cambien la forma en que están haciendo algo sin darles una explicación de lo que intentas conseguir con el cambio. Etiquetarlos como "resistentes" y mandarlos a entrenamiento cuando cuando ellos no pueden subirse a tren de inmediato.
- Esperar que lo empleados aprendan haciendo las cosas a la perfección a la primera en lugar de reconocer que se aprende mayormente de los fallos.
- Permitir que alguien falle cuando tenias información que el no, y que el podría haber usado para tomar un decisión distinta.
Puedes evitar estas pesadillas en las relaciones con los empleados. Estos ingredientes juntos son la receta para el desastre si quieres ser el empleador de la década siguiente. Relaciones efectivas con los empleados resultaran siempre en ganancia - para ambos los empleados y para ti.
